Future Skills: Welche Kompetenzen Arbeitnehmer:innen 2026 brauchen

Die Arbeitswelt wandelt sich rasant: KI, Digitalisierung und neue Jobprofile machen kontinuierliche Weiterbildung unabdingbar. Doch wie gut sind wir auf Future Jobs und die dafür nötigen Kompetenzen vorbereitet? Und stimmen Fachkräfte und Führungskräfte in ihrer Sicht auf Herausforderungen und Lösungen überein? Genau hier entsteht eine deutliche Wahrnehmungslücke. Eine aktuelle Studie zeigt, wie groß sie ist und wie Frauen ihren Weg zu wichtigen Future Skills strategisch gestalten können.

Orientierungslosigkeit: wo das Weiterbildungsbudget versickert

Wer in der heutigen Arbeitswelt erfolgreich sein will, muss sich kontinuierlich weiterbilden. Zwar erkennen sowohl Führungskräfte als auch Fachkräfte die wachsende Bedeutung digitaler und technologischer Kompetenzen, doch bei Umsetzung und Kommunikation der Weiterbildungsangebote zeigt sich eine deutliche Orientierungslosigkeit.

Nur wenige Beschäftigte kennen ihr konkretes Weiterbildungsbudget, viele wissen nicht einmal, ob eines existiert. Fehlt es bereits an Transparenz über verfügbare Mittel und Angebote, bleibt deren Nutzung weit hinter dem Potenzial zurück. Besonders problematisch ist, dass Fachkräfte oft nicht wissen, welche Weiterbildungsmaßnahmen wirklich zukunftsrelevant oder für ihr Jobprofil sinnvoll sind.

Die Future-Skills-Studie 2026 zeigt: Ein bloßer Weiterbildungskatalog reicht nicht aus. Statt einzelner Optionen braucht es klare Lernpfade, die mit Jobprofilen und Unternehmenszielen verknüpft sind. Erst durch transparente Kommunikation und den aktiven Austausch mit Mitarbeitenden können Unternehmen ihre Belegschaft wirksam auf die Arbeitswelt von morgen vorbereiten.

Das Rollenspiel: Führung als Treiber oder Bremse?

Die Studie zeigt eine große Lücke im Rollenverständnis: Führungskräfte sehen sich als starke Treiber der Weiterbildung, während Mitarbeitende ihre motivierende Wirkung deutlich schwächer wahrnehmen. Auch die Erwartungen unterscheiden sich: Führungskräfte fordern hohe Eigeninitiative, während Beschäftigte ihren Einfluss kritischer bewerten.

Beim Thema Zeit zeigt sich ein weiterer Engpass: Obwohl das Management glaubt, Lernzeit zu ermöglichen, erleben Mitarbeitende dies seltener. Der wahre Flaschenhals ist weniger das Budget als vielmehr weniger Stress und fehlende Zeit. Wer weiterkommen will, sollte daher aktiv das Gespräch suchen und feste Lernzeiten einfordern.

Technologische Skills im Fokus

Beide Seiten, Führungskräfte und Fachkräfte, sind sich einig, dass technologische Skills wie KI-Kompetenzen, Cloud-Technologien, IT und Cybersecurity besonders zukunftsrelevant sind. Diese werden von den Befragten als zukunftsrelevante Hard Skills genannt.

Unterschiedliche Einschätzung der eigenen Kompetenzen

Die Studie zeigt deutliche Unterschiede in der Selbst- und Fremdwahrnehmung: Führungskräfte bewerten die Fähigkeiten ihrer Teams, insbesondere in Führung, IT sowie Change-Kompetenzen, deutlich positiver als die Mitarbeitenden selbst. Diese Diskrepanz erschwert eine realistische Einschätzung des Weiterbildungsbedarfs.

Wandelnde Rollenprofile und fehlende Orientierung

Mit der zunehmenden Dynamik des Arbeitsmarkts werden Jobrollen flexibler und weniger klar definiert. Vielen Mitarbeitenden sind neue Rollenbilder – etwa im Bereich der digitalen Transformation – kaum bekannt. Es fehlt an Orientierungshilfen wie Rollenatlanten, die Kompetenzen und mögliche Karrierewege transparent verbinden.

Doch angesichts dieser Unklarheit entscheiden sich immer mehr Fachkräfte dazu, komplett neue Wege zu gehen: Das Motto gründen statt bewerben gewinnt besonders bei Berufseinsteiger:innen an Attraktivität.

Bedeutung von Soft Skills und KI-getriebenem Wandel

Neben technischen Fähigkeiten rücken Soft Skills wie Problemlösung, kritisches Denken sowie Lern- und Reflexionsfähigkeit stärker in den Vordergrund. Gleichzeitig verändert die Integration von KI Berufsbilder grundlegend und macht Weiterqualifizierung in Datenanalyse, digitalen Technologien und KI-Anwendung unerlässlich.

Die Last Mile: Formate und Praxistransfer

Der rasante technologische Wandel erzeugt nicht nur Überforderung, sondern verschärft auch Priorisierungskonflikte. Entsprechend gewinnen flexible, berufsintegrierte Lernformen an Bedeutung. Gefragt sind praxisnahe Lernformate mit konkretem Transfer in den Arbeitsalltag, wie Micro-Learning oder Peer-to-Peer-Formate.

Hier zeigen sich ebenfalls unterschiedliche Präferenzen: Führungskräfte bevorzugen klassische Präsenz- oder hybride Formate, während Fachkräfte oft selbstgesteuerte Online-Kurse vorziehen. Der Schlüssel zur Wirksamkeit liegt im Format-Fit: Lerninhalte müssen relevant für den Jobkontext sein, um den Praxistransfer zu sichern. Fehlt Mitarbeitenden die inhaltliche Relevanz oder Führungskräften die Zeit, bleibt der Lernerfolg begrenzt.

Von Unklarheit zu Wirkung: 4 Hebel für den Kompetenzaufbau

Um Future Skills zu fördern, müssen Führungskräfte und Fachkräfte gemeinsam handeln. Die Transformation erfordert vier wesentliche Hebel:

1. Orientierung & Sichtbarkeit: Führungskräfte müssen klare Lernpfade entwickeln und die Angebote transparent mit den Jobprofilen verknüpfen, um die Budget- und Nutzungslücke zu schließen.
2. Rollenklärung & Priorisierung: Führungskräfte müssen ihre Vorbildfunktion und ihren Einfluss aktiver gestalten. Das Schaffen von geschützten Lernzeiten ist dabei wichtiger als nur die Bereitstellung von Weiterbildungsbudgets.
3. Aktiv werden & Einfordern: Als Arbeitnehmer:in muss man mit Neugier und Proaktivität das Thema Weiterbildung aktiv einfordern, sei es Budget, Zeit oder konkrete Projekte zum Praxistransfer. Eigeninitiative bei Future-Skills-Weiterbildung wird erwartet.
4. Format-Fit & Transfer: Der Fokus muss auf berufsintegrierten, flexiblen Lernformaten liegen, die einen direkten Transfer in den Arbeitsalltag ermöglichen.

Erfolg durch klare Strategie

Um Future Skills zu fördern, müssen Führungskräfte und Fachkräfte gemeinsam handeln. Es braucht einen Wechsel vom reinen Bereitstellen von Budgets hin zu einem strategischen Kompetenzaufbau: Erst durch klare Orientierung, die aktive Vorbildrolle der Führung und den Fokus auf berufsintegrierte Formate wird das Weiterbildungsbudget in messbare Wirkung übersetzt. Arbeitnehmer:innen sollten diese Transparenz einfordern und Eigeninitiative zeigen, denn der zukunftsfähige Karriereweg entsteht nur durch geteilte Verantwortung und Priorisierung.